【人事必見】定着率を向上させる！リテンションの高め方ガイド

日本の企業における離職防止の必要性は、少子高齢化による労働人口の減少というマクロな視点からも高まっています。
少子高齢化が進むにつれて、労働力が減少することは確実であり、その結果として企業が直面する人手不足は今後さらに深刻化する見込みです。
このような状況では、優秀な人材を獲得した場合でも、その人材を確保し続ける能力が企業競争力の大きな要素となります。

少子高齢化はまた、働き手が高齢化していく要因でもあります。
高齢者が働くことは、彼らが経験やスキルを活かし社会参加する意味でも重要ですが、企業にとってはそのような価値のある人材をリアイアにより失いたくないという観点もあります。
これらの点から、少子高齢化が進む日本においては、離職防止は単に短期的なコスト削減を超えて、中長期的な企業成長と密接に関わる課題となっています。
欧米企業でも人材確保は重要なテーマですが、日本企業が直面する人口動態に起因する課題は、さらに離職防止の重要性を高めていると言えるでしょう。

離職の主な原因とその対処法

離職の心理的要因

心理的要因としては、職場の文化や人間関係、上司との関係などが挙げられます。
心理的安全性が確保されていない職場では、従業員は自分を表現することができず、ストレスが高まり易く、結果として離職に繋がる可能性が高まります。
ここでは代表的な要因を三つ解説します。

①給与と福利厚生に関する不満

給与や福利厚生が不十分であれば、それが離職の直接的な原因となる場合が多いです。
特に、市場価値に比べて給与が低いと感じた場合、従業員は他の選択肢を探し始めます。

②キャリアパスの不明瞭さ

キャリアの展望が不明確であれば、中長期的に働き続けるモチベーションを失います。
特に若手従業員にとって、成長とスキルセットの拡充は重要な要素であり、それが見えない場合、離職を選択する可能性が高くなります。

③ワークライフバランスの崩壊

過度な労働は燃え尽き症候群を引き起こし、生産性だけでなく健康にも悪影響を与えます。
従業員がプライベートの時間を確保できない環境は、長期的には持続不可能であり、離職につながる可能性が高いです。

人事が知っておくべき離職防止の基本戦略

従業員のモチベーションを高める

モチベーションを高めるためには、従業員一人ひとりのニーズや価値観に合わせたアプローチが必要です。
例えば、キャリア成長を望む従業員には、スキルセットを拡充できる機会を提供しましょう。

パフォーマンス評価の公平性

評価が不明確或いは不公平であると、従業員は不信感を抱きます。
目標を明確にし、どのような評価が行われるのかを透明化することで、従業員は何をすれば評価されるのかを理解し、努力する方向が明確になります。

社内コミュニケーションの強化

良いコミュニケーションがなければ、従業員は孤立し、不安や疑問を抱え込んでしまいます。
オープンなコミュニケーションを促進するためには、定期的な1対1の面談やチームでのレビュー会議などが有効です。

離職防止に効果的なツール

サーベイツール

従業員の満足度や不満点を把握するために、アンケートやサーベイツールが非常に有用です。
これにより、何が問題で何が良くて、どこを改善すべきかが明確になります。

360度フィードバックシステム

このシステムは、上司だけでなく同僚や部下からもフィードバックを受けることができます。
多角的に評価とフィードバックが行われるため、従業員は自分がどのように見られているのかをより深く理解することができます。

エンゲージメントプラットフォーム

エンゲージメントプラットフォームは、従業員が働きやすい環境を作るための様々な機能を提供します。
例えば、業績評価、キャリア開発、学習と成長、そして健康と福利厚生などが一元管理できます。
これにより、HR部門は各従業員のニーズに合わせたカスタマイズが容易になり、従業員は自分自身の成長と会社での立ち位置を明確に把握できます。

以上が、離職防止における基本的な要点と有用なツールです。
次に、具体的なケーススタディとプログラム設計について解説します。

ケーススタディ：離職率を大幅に削減した企業の事例

実際に離職率を削減した企業の事例を通して、どのような施策が効果的であったのかを探ります。

事例1：従業員のメンタルヘルスに焦点を当てた企業

企業Aでは、従業員のメンタルヘルスを重視し、そのための多角的なアプローチを採用しました。
メンタルヘルスの専門家を社内に招いてセミナーを開催し、オンラインでのカウンセリングサービスも導入。
さらに、ストレスレベルを定期的にチェックするためのアプリを開発しました。この結果、企業Aの離職率は前年比で10%減少しました。

事例2：完全リモートワークで成功を収めた企業

企業Bは、完全リモートワークを導入し、その成功を収めました。
従業員は働く場所に縛られず、ライフワークバランスが大幅に改善。
また、リモートワークによって通勤時間がなくなったことで、従業員のストレスが減少しました。
定期的なオフラインでのミーティングを維持することで、チームの結束も保たれています。
企業Bの離職率は、リモートワーク導入後に20%減少しました。

事例3：従業員参加型の組織改革を行った企業

企業Cは、従業員が自ら組織改革に参加するスタイルを取り入れました。
具体的には、改革のアイデアを社内で公募し、その中から優れたものを実行に移すという方法です。
これにより、従業員は会社に対する所有感を持つようになり、モチベーションが高まりました。
結果として、企業Cの離職率は30%減少しました。

離職防止プログラムの設計と実施

ステップ1：現状分析

まずは、従業員がどのような理由で離職しているのかをしっかりと分析する必要があります。
アンケートや面談、さらにはデータ分析を用いて、離職の主因を明らかにしましょう。

ステップ2：戦略設計

次に、現状分析で得たデータを基に、離職防止のための戦略を設計します。
ここでは、短期的な施策と長期的な施策を並行して考えることが重要です。

ステップ3：プログラムの実施と評価

最後に、設計した戦略を実際に実施します。実施した結果をもとに、プログラムの効果を評価し、必要な調整を行いましょう。
継続的な改善と評価が離職防止には必要です。

離職防止策のROI（投資対効果）を評価する方法

離職防止策の投資対効果（ROI）を評価することは、人事部門が取り組む上で非常に重要です。
この評価によって、どの施策がコスト対効果が高いかを判断し、経営陣に対してその有効性を証明する根拠を得ることができます。

代表的なKPI

ROIを計算する際には、以下のようなKPI（Key Performance Indicators、主要業績評価指標）が一般的に用いられます。

• 離職率（Turnover Rate）:
  一定期間内に離職した従業員数を、平均従業員数で割って算出します。
  離職率=(離職した従業員数 / 期初従業員数)×100
  
  
• 新規採用コスト（Cost per Hire）:
  新たな従業員一人を採用するのにかかる平均コストです。
  広告費、面接の時間、採用者の研修費などを含む。
  
  
• 従業員エンゲージメントスコア（Employee Engagement Score）
  アンケートやインタビューを通じて、従業員のモチベーションや仕事への熱意を数値化したものです。
  
  
• 生産性（Productivity Metrics）:
  離職防止策が実施された後、従業員の生産性がどれだけ向上したかを測定します。
  具体的なKPIとしては、売上高/従業員数、生産量/従業員数などがあります。

ROIの計算例

例えば、離職率が10%から5%に低下した場合、かかる新規採用コストが一人あたり$10,000で、平均従業員数が100人の企業では、
節約される新規採用コスト: (0.10 - 0.05) \times 100 \times 10,000 = $50,000
離職防止策にかかる投資額（仮に$20,000とする）を引くと、
ROI=(50,000−20,000 / 20,000)×100=150%
このように、ROIを計算することで、離職防止策の効果を数値で表現し、それを基に改善策を考慮することが可能です。

費用と時間：離職防止策にかかるコストとは？

人的資源

離職防止策には、人的資源が必要です。
プログラムを設計・運営する担当者が必要であり、その教育とトレーニングも考慮に入れるべきです。

財務的資源

また、離職防止プログラムには財務的なコストもかかります。
これには、セミナーの開催費用、ツールの導入費用、カウンセリングサービスの費用などが含まれます。

まとめ：離職防止は継続的なプロセスである

最後に、離職防止は一度きりの取り組みではなく、継続的なプロセスであると理解しておくべきです。
市場環境や従業員のニーズは変わる可能性があり、その都度、プログラムの見直しが必要です。
離職防止は企業にとって重要な課題であり、多角的なアプローチと継続的な努力が必要です。
このガイドが、離職防止策を初めて行う人事担当者にとって、有用な情報となることを願っています。

筆者：
プロモーションチーム　町田あや

新卒でHR業界へ入社し、キャリアアドバイザーとして企業と働きたい人たちの橋渡しに奔走。人材不足に悩む企業の採用ブランディングから、人材育成プログラムの構築や新人研修サポートまでさまざまな業務に従事。自分自身の可能性を広げるためTech系企業への転職活動をしていたところ、「社員が会社のファンになる」というSOLANOWAのコンセプトに共感してスカイアークへ入社。これまでHR業界に携わってきた経験を活かしたコンテンツ制作などプロモーション業務を担当中。