心理的安全性の高い職場をつくる5つのメリット

ウェルビーイングな働きかたを実現するためには、誰もが安心して働ける職場であることが不可欠です。
では、安心して働ける職場とは、一体どういったものなのでしょうか。

従業員が、組織で「安心して自分を出せる」と感じられる状態を表す言葉が「心理的安全性」です。
心理的安全性は、企業活動における生産性と比例すると言われており、働き方改革の推進と合わせて注目される様になりました。

そこで今回は、なぜ心理的安全性が生産性と関係するのか？心理的安全性を高めるメリットや、不足することで生じる不安などをまとめました。

心理的安全性とは

心理的安全性とは「psychological safety（サイコロジカル・セーフティ）」という心理学用語を日本語に翻訳した言葉です。
ビジネスに関する心理学用語の一つとされ、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授によって1999年に提唱されました。

エドモンドソン教授によると、心理的安全性は「チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに 安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」と定義されています。

この定義をもとにした、ビジネスにおける心理的安全性とは「誰もが安心して発言したり行動することができる職場環境」を示しています。
組織の中で自分の気持ちや考えを、誰に対しても安心して発言できる状態のことです。
上司や同僚の反応を常に気にして怖がったり、極度に恥入ることなく、自然体の自分で仕事に取り組めるオープンな雰囲気がある職場は、心理的安全性が高いと言えるでしょう。

なぜ心理的安全性が注目されているのか？

「心理的安全性」という言葉が注目されるようになったのは、米Google社の研究結果が発表されたことがきっかけです。
同社は2012年から約4年かけ、効果的なチーム構成の条件を模索するプロジェクトを実施しました。
その調査報告の中で「心理的安全性の高いチームのメンバーは、Google社からの離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイデアをうまく利用することができ、収益性が高く、"効果的に働く"とマネージャーから評価される機会が2倍多い」という結果が発表されました。

研究結果から、「心理的安全性はチームの生産性を高める重要な要素である」と結論付けたことで、世界中の企業に「心理的安全性」が広く知られ、国内外で注目されるようになったと言われています。

参考：Google re：Work「効果的なチームとは何か」を知る」

心理的安全性が低いと起こる「4つの不安」行動とは

心理的安全性が低く、不足している組織では、どのような弊害を引き起こしてしまうのでしょうか。
エドモンドソン教授によると、以下の4つの不安が生じると言われています。
・「無知」と思われることへの不安（IGNORANT）
・「無能」と思われることへの不安（INCOMPETENT）
・「邪魔をしている」と思われることへの不安（INTRUSIVE）
・「ネガティブ」と思われることへの不安（NEGATIVE）
心理的安全性が低く、不足している組織で働く従業員は、このような4つの不安に常に晒された状態です。
思ったことを言えず、本来の自分を出すことができないまま、いわば仮面を被った状態で働いています。
このような状態では、個人の能力を最大限に発揮できず、生産性も上がりません。

・無知だと思われる不安（IGNORANT）
わからないことや知らないことを誰かに聞きたいとき、「こんなことも分からないのか」と思われないか不安になり、業務で必要な質問さえできなくなります。
質問だけではなく、上司や同僚に対して相談することにも不安を感じてしまうため、あらゆる場面で他者とのコミュニケーションが取れなくなります。

・無能だと思われる不安（INCOMPETENT）
何か失敗した時に「こんなこともできないのか」と思われないか不安になり、ミスを報告しなかったり、自分の失敗を認めなかったりするようになります。
ミスの隠蔽や業務で必要な報告を怠るなど、情報共有が滞りチームワークが乱れ、重大なトラブルにつながる可能性があります。

・邪魔をしていると思われる不安（INTRUSIVE）
ミーティングなどで自分の発言で議論が長引いたり本題から外れたりした場合に、周囲から「いつも邪魔をしてくる」と思われないか不安になり、自ら発言したり行動するのを避けるようになります。
自分から提案や発言をしなくなるので、新しいアイデアやチームのイノベーションが生まれにくくなります。

・ネガティブだと思われる不安（NEGATIVE）
自分の発言について「いつも他人の意見を否定する」と思われないか不安になり、創造的なアイデアや現状の改善に必要な建設的な意見であっても発言できなくなります。
上司や同僚をネガティブにさせる可能性があると感じて自ら発言しないように萎縮してしまい、疑問を感じても指摘をしなくなり、自分を隠した状態になります。

心理的安全性が個人にもたらすメリット

では、実際に心理的安全性はどのようなメリットをもたらすのでしょうか。心理的安全性が高まることでもたらす個人へのメリット、チームや組織へのメリットをそれぞれまとめていきます。
まずは個人へのメリットとして、以下の4つがあげられます。
・責任感が芽生え「自分ごと化」できるようになる
・パフォーマンス向上が期待できる
・ポテンシャルが引き出されやすくなる
・相互扶助の関係からシナジーが生まれやすくなる

・責任感が芽生え「自分ごと化」できるようになる
心理的安全性が高いと自分の意見を率直に発言することができるので、業務に積極的に関わることができます。
自分を尊重してもらえていると感じることで、貢献できているという達成感や、もっと良くしていきたいという向上心を持てるようになります。
業務に対して責任感が芽生えたり、自分ごととして捉えることができるようになると期待できるでしょう。

・パフォーマンス向上が期待できる
心理的安全性が高くなるまると、意見やアイディアを発言しやすくなり、個人が持つスキルを発揮しやすくなります。
意見が尊重されることでやりがいを感じ、フロー状態の中でモチベーション高く働けるようになります。
フロー状態とは、心理学で「夢中になる、精神的に集中している」といった精神状態のことを示し、フロー状態では幸福感が高まりストレスが下がるといわれています。
心理的安全性が高くなると、共に働くメンバーの間にこうしたフロー状態が生じます。
その結果、メンバー全員が安心してその仕事に集中して取り組むことができるようになり、一人ひとりのパフォーマンス向上が期待できます。

・ポテンシャルを引き出しやすくなる
心理的安全性が高まると、ネガティブな不安から解放され、他者を受け入れる余裕が生まれます。
お互いの能力を認め合い、尊重し合いながら切磋琢磨できる環境ができあがることで、一人ひとりが持っているポテンシャルを無駄にすることなく、最大化することができるでしょう。

・相互扶助の関係からシナジーが生まれる
心理的安全性が高い組織では、不安を持たずに発言できるので、情報交換が活発になります。
ナレッジの共有や成功体験だけではなく、失敗や課題なども話題にすることができるので、さまざまな情報を共有することができるようになります。
こうした情報から自分の業務に活かしたり、改善点に気付いて早めに対処できたり、結果として生産性の向上につながります。

心理的安全性の高いチームや組織をつくる5つのメリット

続いて、心理的安全性が高まることで、チームや組織へもたらすメリットについてまとめていきます。
心理的安全性が高いチーム・組織では、個人のスキルや能力を存分に活かせるため、仕事へのやりがいが生まれ、結果的に人材の定着率アップにつながります。
チームや組織へのメリットとして、以下の5つがあげられます。

1：率直なフィードバックを交わしイノベーションが生まれやすくなる
2：多様な価値観を持った人材が集まりやすくなる
3：目指すビジョンが明確になる
4：生産性が向上する
5：エンゲージメントが向上し人材流出を防ぐことができる

1：イノベーションが生まれやすくなる
心理的安全性が高いチーム・組織は、従業員が活発に意見を交換したり、率直なフィードバックを交わすことができ、イノベーションが生まれやすくなります。
一人ひとりが持つアイディアや意見が引き出され、新しいプロジェクトやプロダクトを考案できるでしょう。
こうした価値のあるイノベーションが生まれることで、結果として業績アップにもつながると期待できます。

2：多様な価値観を持った人材が集まりやすくなる
心理的安全性が高く、風通しの良い企業では、多様な価値観を持った人材が活躍できるようになるでしょう。
こうした社風が広まることで、自分の考えやアイディアを発揮できる組織で働きたいと考える人が集まりやすくなります。
人材が集まることで、さらにアイデアが生まれ、情報交換や議論など組織が活発になることが期待できます。
心理的安全性が高いからこそ多様な人材が活躍することができ、企業としてもさらに成長できるでしょう。

3：目指すビジョンが明確になる
心理的安全性が高い職場は、課題や目標に対して建設的な議論ができる環境にあるので、組織が目指すべきビジョンの共有が明確になります。
明確になると同時に、ビジョンが組織内にしっかりと浸透し、理解されやすくなります。
メンバーが同じ方向を向いて働くことができるので、目標達成までのスピードも上がることが期待できます。

4：生産性が向上する
心理的安全性が高い職場では、前述の4つの不安から解放され、否定される恐れや恥ずかしいと感じることなく、自由に意見を述べることができます。
自然体でいられるので、個人の強みを業務に活かしやすくなります。ミスを隠すことなく、あらゆる情報が共有され、建設的な意見交換が可能になります。
一人ひとりが主体的に行動できるようになることで、結果として組織全体の生産性の向上につながるでしょう。

5：エンゲージメントが向上し人材流出を防ぐことができる
心理的安全性が高い職で働く従業員は、居心地が良く仕事がしやすいと感じていることから、モチベーション高く取り組めるようになります。
個人の能力を活かすことができるので仕事へのやりがいが生まれ、「会社とともに自分も成長したい」「会社のために長く働きたい」といった思いが芽生え、エンゲージメントの向上が期待できます。
その結果、離職率の低減を実現し、人材が定着しやすくなります。

心理的安全性の高め方と注意すべきポイント

前述のように心理的安全性を高めることによるメリットは多くありますが、どのように高めていけばよいのでしょうか。
心理的安全性を高めるには、社内での取り組みとして以下のような方法があります。
・平等に発言の機会を与える
・ポジティブな受け止め方で協力し合える職場環境をつくる
・評価方法を見直す
・従業員同士がコミュニケーションを取れる場所をつくる

・平等に発言の機会を与える
安心して発言ができる環境だと思っていても、実際には一部の人が中心になって発言している場合もあります。
共に働く従業員全員が気兼ねなく発言できるようにするためには、発言の機会を平等に与えることが重要です。
新入社員やキャリアの浅いメンバーにも発言してもらう機会を設けることで、誰でも発言しやすい土壌をつくるを作ることができるでしょう。

・ポジティブな受け止め方で協力し合える環境をつくる
従業員への意識づけを促すことも大切です。
競争させるだけではなく、協力し合えるチームづくりを重視したり、ポジティブな受け止め方ができるようなフィードバックを心がけたりすることで、プレッシャーや失敗を責めることが減り、信頼関係のある組織づくりを目指すことができるでしょう。

・評価方法を見直す
評価方法も心理的安全性の向上と関係のあるポイントです。
極端な成果主義の場合、失敗やミスを恐れたり、他者社の成績を極度に気にするようになるなど、足の引っ張り合いやストレスが強くなるといったマイナス面から職場の安心感が減ってしまいます。
仕事に対して過剰なプレッシャーを感じてしまうことは、心理的安全性を低下させる要因になります。
近年、Google社がランク制の評価制度を廃止したことが話題になりました。適切かつ従業員が納得でき、ストレスにならない評価方法について検討してみることも必要です。

・従業員同士がコミュニケーションを取れる場所をつくる
心理的安全性を高めるために必要な信頼関係をつくるためには、従業員同士がコミュニケーションを取れる機会をつくることも大切です。
テレワーク標準化により、オフラインでのコミュニケーション機会が減少しがちですが、多様な働きかたでも気軽に従業員同士でコミュニケーションが取れるように、社内SNSや社内報などを活用するのも良いでしょう。

心理的安全性の向上を目指す場合において、注意すべき点もあります。
不安がなく安心できる環境とは、馴れ合いではないという点です。
一人ひとりが感じる印象は実にさまざまで、上長が心理的安全性が高いと思っていても、部下にとってはラクな職場と思われている可能性もあります。
どんなことをしても許される、失敗しても大丈夫といった馴れ合いが強くなってしまっては、仕事に対する責任感や意欲を持つことができず、生産性の向上も望めなくなってしまいます。
そういった組織にならないためにも、チームと個人の明確な目標設定をすることが必要です。
そして、常にメンバー間および上司と密接なコミュニケーションを取り、誰もが異論や意見を率直に述べられる環境をつくる必要があります。

まとめ

心理的安全性が低く、不足している組織では、無知・無能・邪魔・ネガティブという4つの不安が生まれやすくなります。
こうした不安を抱えて働く従業員は、自身の能力を活かすことができずモチベーションが低下してしまいます。その結果、組織としての生産性も低下してしまうでしょう。
これからの企業活動において、従業員のエンゲージメントを高め、生産性を向上するためには、心理的安全性を高めることが重要になります。
そして、こうした組織は短期的につくれるものではありません。
上司と部下、従業員間の信頼関係を構築したり、1on1など対話の場を設けたり、チームビルディングの実施や評価の見直しなど、長期的な取り組みが必要です。

また、リモートワーク標準化が進んだ現代では、オフラインでのコミュニケーションが減少しがちだと言われています。
こうしたコミュニケーション課題の解決に向けて、長期的に取り組める施策の1つとして、従業員間で広く情報共有と発信ができるWeb社内報を活用する企業も増えています。
なお、弊社が提供する『SOLANOWA』は、いつでもどこでも全ての従業員が閲覧でき、リアクション機能などを搭載した双方向のコミュニケーション活性化に役立つWeb社内報サービスです。
相互理解を深めることで組織の心理的安全性を向上させたいとお考えの方は、Web社内報アプリ『SOLANOWA』もぜひ合わせてご検討ください。

筆者：プロモーションチーム ディレクター 村上恵美

某音楽配信サイトのプロモーションチームに配属。サイト運営をしながら、主にアーティストのキャッチコピーなどライティング業務にも従事。ECサイトでは毎月100本の商品紹介文を作成し購買率の向上に貢献。2021年 「"はたらき"から、笑顔を」という会社のビジョンを熱く語る上司に魅了されスカイアークへ入社。SOLANOWAのシェア拡大に向け、Web、SNSなどのコンテンツ強化を中心に、プロモーション業務全般のディレクションを担当。