実績あり！劇的に改善されたオンボーディング戦略5選

オンボーディングは新入社員の生産性や長期的な定着に極めて重要な要素です。
具体的には、良く設計されたオンボーディングプログラムは新入社員の初年度の離職率を最大で50%低減させ、一方で生産性を最大で62%向上させるという研究結果もあります。
これは、新入社員が会社の文化や業務にスムーズに適応することで、早期から業績に貢献し、長期的にも会社に留まる可能性が高まるからです。

この記事では、多数の企業で実績が確認されている、劇的に成果を上げたオンボーディング戦略を5つ紹介します。
各戦略の目的、具体的な実施方法、そして達成できる成果について詳細に解説します。

オンボーディングの基本

オンボーディングとは？

オンボーディングは、新入社員が会社やその業務に対する理解を深め、必要なスキルと知識を習得して、業務に全力で取り組める状態を目指す一連のプロセスです。
これには、企業文化を教え、チームとの関係を構築し、業務に必要なスキルをトレーニングする多様な活動が含まれます。

オンボーディングの目的と重要性

• 生産性の向上
  逐一、指導を受けながら仕事を覚える古いスタイルよりも、計画的な研修と実務訓練により、新入社員が効率よく業務に取り組めるようになります。
  
  
• 離職率の低減
  企業文化や業務内容に早期に適応することで、新入社員が職場環境に満足し、長期間在籍する確率が高くなります。
  
  
• 社内コミュニケーションの強化
   早期に業務ルールや企業文化を理解することで、新入社員はコミュニケーションの壁を低減し、スムーズに業務を遂行できます。

オンボーディングの一般的なフレームワーク

• プレオンボーディング
  このフェーズでは、入社前に行われるオリエンテーションや必要な文書の提出、さらにはチームメンバーとの事前のオンラインミーティングなどがあります。
  
  
• オリエンテーション
  入社初日には、会社のビジョンやミッション、企業文化についてのプレゼンテーションがあります
  これにより、新入社員は会社が何を大切にしているのか、どのような価値観を持っているのかを理解することができます。
  
  
• スキルと知識のトレーニング
  新入社員が持っていると良いとされる一般的なスキルセット（例：コミュニケーション、基本的なビジネスマナーなど）と、特定の業務に必要な専門的なスキル（例：プログラミング、データ分析など）のトレーニングが行われます。

劇的に改善された一般的なオンボーディング戦略1 "メンターシッププログラム"

• 概要
  メンターシッププログラムは、新入社員や新しいメンバーが組織に適応し、成長するのをサポートするための効果的なオンボーディング戦略です。
  このプログラムでは、経験豊富な従業員（メンター）が新入社員（メンティー）に指導とサポートを提供し、組織文化への適応を助けます。
  
  
• 狙い
  • 新入社員のスムーズな適応
    メンターシッププログラムは新入社員が組織の環境や業務に迅速に適応できるよう支援し、最初の数週間や数ヶ月のストレスを軽減します。
  • 組織文化の浸透
    メンターが組織文化や価値観を伝えることで、新入社員はより早く組織に適応し、組織文化を受け入れます。
  • スキルの伝承
    メンターは経験を通じてスキルやベストプラクティスを新入社員に伝え、専門知識の共有を促進します。
    
    
• 期待効果
  • 新入社員の効果的なパフォーマンス
    メンターシッププログラムに参加した新入社員は、迅速な学習とスキルの習得により、早期から高いパフォーマンスを発揮しやすくなります。
  • リテンションの向上
    メンターシップは新入社員が組織に満足し、長期間にわたって留まる可能性を高める要因となります。
    新入社員はメンターシップのおかげでより関与感を持ち、組織に忠誠心を持ちます。
  • リーダーシップの発展
    メンターとなる経験豊富な従業員はリーダーシップスキルを磨き、指導能力を向上させる機会を提供されます。
  • 組織全体の効率向上
    メンティーが早く自立し、効果的な従業員に成長することで、組織全体の業務効率向上に寄与します。

メンターシッププログラムは新入社員の組織への統合を促進し、組織と従業員の両方に多くの利益をもたらす重要なオンボーディングツールです。組織はこのプログラムを導入し、効果的な適応と成長をサポートしましょう。

• 具体的な進め方例
  • メンターの選定とトレーニング
    HR部門が経験豊富な社員からメンター候補を選び出し、コーチングやフィードバックの技術に関する研修を施します。
  • 週次の1on1ミーティング
    新入社員とメンターは、週に一度は必ず個別にミーティングを設けます。
    この時間で新入社員は業務上の問題や疑問、さらにはキャリアに関する相談をメンターに投げかけます。
  • 継続的なフィードバックと調整
    メンターは新入社員の進捗を継続的に評価し、そのフィードバックを元に新入社員が業務にどのように取り組むべきかを共同で考え、調整します。

劇的に改善された一般的なオンボーディング戦略2 "ハイブリッド研修"

• 概要
  ハイブリッド研修は、オンボーディング戦略の一環として、従業員に対してバーチャル（オンライン）と対面（インパーソン）の要素を組み合わせたトレーニングプログラムです。
  このアプローチでは、新入社員がリモートで学びながらも、対面で同僚や上司と直接コミュニケーションをとる機会を提供します。
  
  
• 狙い
  • 柔軟性と選択肢の提供
    ハイブリッド研修は新入社員に異なる学習スタイルを選択する自由を与え、リモートと対面のメリットを組み合わせます。
    これにより、個々の学習スタイルやニーズに合ったトレーニングが実現します。
  • 社交的つながりの構築
    対面要素により、新入社員は同僚や上司と直接交流し、組織内の社交的なつながりを早期に築く機会を提供します。
  • 遠隔勤務環境への適応
    ハイブリッド研修は、新入社員にリモートワークのスキルとベストプラクティスを学び、遠隔勤務環境に適応する支援を提供します。
• 期待効果
  • 効果的な学習とスキル習得: ハイブリッド研修は新入社員が必要なスキルと知識を効果的に習得できるようにサポートします。
    リモート学習は自己ペースで進められ、対面要素は実践的なスキルの習得を促進します。
  • 組織内のつながり:
    対面セッションにより、新入社員は組織の文化や価値観を理解し、同僚との関係を築くことで、組織への適応が迅速に行えます。
  • 生産性と満足度の向上
    リモートワークのスキルが向上し、新入社員が遠隔勤務環境で生産的に働けるようになります。
    これにより、従業員の満足度と効率が向上します。

ハイブリッド研修は、新入社員の多様なニーズに合わせたオンボーディング戦略として劇的な改善をもたらします。
リモートと対面の要素を組み合わせることで、従業員の成功を促進し、組織に価値を提供します。

• 具体的な進め方例
  最初の1週間はオンラインプラットフォームを用いて、基本的な業界知識や技術スキルを習得。
  翌週、実際の職場にてシニア社員がオンラインで学んだ内容の実践方法を指導。
  その後、新入社員はシニア社員と一緒に実際のプロジェクトに参加し、手を動かしながら学びます。

劇的に改善された一般的なオンボーディング戦略3 "早期プロジェクト参加"

• 概要
  「早期プロジェクト参加」オンボーディング戦略は、新入社員が専門的なプロジェクトにすぐに参加し、実際の業務に関与することを重視したアプローチです。
  この戦略では、新入社員は入社後すぐにプロジェクトに参画し、学びながら成果を出す機会を提供します。
  
  
• 狙い
  • 学習の促進
    この戦略は新入社員に早期から実務経験を提供し、実践的なスキルを習得する機会を提供します。
    理論だけでなく、実際の業務に参加することで、学習が促進されます。
  • 自己効力感の向上
    新入社員が早期にプロジェクトに参加し、成果を上げる経験を積むことで、自己効力感が向上し、自信を持って業務に取り組むことができます。
  • 組織への適応
    早期プロジェクト参加により、新入社員は組織の業務や文化に早く適応し、組織に貢献するプロセスを迅速に理解します。
    
    
• 期待効果
  • 新入社員の即戦力化
    新入社員はプロジェクト参加を通じて、実践的なスキルや知識を獲得し、早期に業務で成果を上げることができます。
    これにより、組織にとって即戦力となります。
  • モチベーションの向上
    新入社員は早期にプロジェクトに関与し、成果を出すことで、モチベーションが高まり、組織に対する熱意が保たれます。
  • 組織の生産性向上
    新入社員の早期プロジェクト参加は、プロジェクトの進行に貢献し、組織全体の生産性向上に寄与します。
  • 新入社員の定着率の向上
    早期に業務に参加することで、新入社員は組織に深く関与し、定着率が向上します。

「早期プロジェクト参加」オンボーディング戦略は、新入社員のスキル習得と組織への貢献を最大化する方法として劇的な改善をもたらします。
新入社員にとって意義のあるプロジェクトに早期に参加させることで、組織全体に多くの利益をもたらします。

• 具体的な進め方例
  新入社員が入社したその日から、小規模だが実際の業務に関連するプロジェクトにアサイン。
  プロジェクトの目標と新入社員の役割を明確に説明。
  シニア社員が週1回のミーティングで進捗とフィードバックを提供。

劇的に改善された一般的なオンボーディング戦略4 "一元化されたプロトコル"

• 概要
  「一元化されたプロトコル」オンボーディング戦略は、新入社員の統一されたオンボーディングプロセスを確立することを目的としています。
  この戦略では、組織全体で一貫性のあるオンボーディングプロトコルを設計し、実行します。
  新入社員は同じ手順と基準に従って組織に参加し、準備された状態で業務をスタートします。
  
  
• 狙い
  • 一貫性の確保
    一元化されたプロトコルにより、新入社員のオンボーディングプロセスが統一され、混乱や不確実性が軽減されます。
    組織全体で同じ基準が適用されます。
  • 効率的なプロセス
    統一されたプロトコルは効率的なオンボーディングプロセスを可能にし、新入社員と従業員の時間を節約します。
    プロセスの明確さと効率性は組織全体の生産性向上につながります。
  • 新入社員の満足度向上
    一元化されたオンボーディングは、新入社員にとってストレスを軽減し、スムーズな適応を促進します。
    これは新入社員の満足度向上につながります。
    
    
• 期待効果
  • 一貫性の向上
    組織全体で統一されたオンボーディングプロトコルを導入することで、新入社員のオンボーディングプロセスの一貫性が向上し、混乱や不確実性が軽減します。
  • 効率の向上
    一元化されたプロトコルに従うことで、新入社員のオンボーディングが効率的に行われ、組織全体の業務効率向上に貢献します。
  • 新入社員の満足度向上
    一元化されたオンボーディングプロセスは新入社員に安心感を提供し、組織への適応を助け、満足度を向上させます。
  • 一元化された情報共有
    一元化されたプロトコルは情報共有を容易にし、新入社員に必要な情報やリソースへのアクセスをスムーズにします。

「一元化されたプロトコル」オンボーディング戦略は、組織内でのオンボーディングプロセスを劇的に改善し、新入社員の適応と組織の効率性を向上させるための効果的な手法です。
一貫性と効率性を重視することで、組織と新入社員の双方に多くの利益をもたらします。

• 具体的な進め方
  人事部門が全社規模でのオンボーディング手順とガイドラインを作成。
  各部署がこのガイドラインに基づいて独自のオンボーディングプランを設計。
  新入社員が各部署に配属された後、ガイドラインに従って1ヶ月ごとに進捗を評価と調整。

劇的に改善された一般的なオンボーディング戦略5 "文化適応プログラム"

• 概要
  「文化適応プログラム」オンボーディング戦略は、新入社員が組織の文化に適応し、理解しやすくするための独自のアプローチです。
  この戦略では、新入社員に組織の価値観、期待、および文化的な要素を深く理解する機会を提供し、その結果、組織により良い適応を促進します。
  
  
• 狙い
  • 組織文化の理解
    新入社員が組織の文化を理解することで、その文化に合わせた行動や態度を身につけることができ、組織内での適応が迅速に行えます。
  • 協力と連帯感
    文化適応プログラムは新入社員に組織の協力文化や連帯感を体験させ、チームメンバーとの信頼関係を築くのに役立ちます。
  • 適切な期待の設定
    新入社員に組織の期待や価値観を明確に伝えることで、彼らは自分の役割や責任を理解し、成功への道を見つけやすくなります。
    
    
• 期待効果
  • 文化への適応
    新入社員は組織文化に適応しやすくなり、自身の行動や判断が組織の価値観と一致するようになります。
  • 協力と連帯感の促進
    文化適応プログラムは新入社員と既存の従業員との協力を促進し、組織内での良好な連帯感を育む役割を果たします。
  • 効果的なコミュニケーション
    新入社員は組織文化に合わせたコミュニケーションスキルを習得し、他のメンバーと円滑にコミュニケーションをとる能力が向上します。
  • 長期的な定着
    新入社員が組織文化に適応し、文化的な適合性を感じる場合、組織への忠誠心が高まり、長期的な定着率が向上します。

「文化適応プログラム」オンボーディング戦略は、新入社員の組織文化への適応を強化し、組織全体の連帯感や効果的なコミュニケーションを促進するための効果的な手法です。
組織文化への深い理解と適応は、新入社員の成功と組織の成長に不可欠です。

• 具体的な進め方
  新入社員が入社する前から、社内でのコミュニケーションの基本ルールやカンパニーカルチャーについての資料を送付。
  入社後、専門の社内コーチやメンターが文化適応のセッションを行い、疑問点や不安点をクリア。
  新入社員が他の社員と自然体でコミュニケーションできるよう、定期的な社内イベントやミーティングを設定。

まとめ

ここで紹介した各戦略は、新入社員がスムーズに職場に適応できるように設計されていますが、それぞれ異なる側面に焦点を当てています。
例えば、"ハイブリッド研修"はスキルの習得に重点を置き、"文化適応プログラム"は会社文化への適応にアクセントを置いています。

オンボーディングは一度設定したら完了ではありません。
新入社員のニーズやビジネスの状況に応じて、継続的にプロセスを見直し、アップデートが必要です。

どの戦略も効果的ですが、それぞれが全ての組織や新入社員に適用できるわけではありません。
自社の文化、ニーズ、そしてリソースに応じて最適な戦略を選びましょう。

この記事で紹介した各戦略を参考に、自社のオンボーディングプロセスを見直してみてください。
最初は小規模なテストを行い、効果を測定した後、全社規模での展開を考えるとよいでしょう。
以上が劇的に改善されたオンボーディング戦略とその具体的な進め方です。
成功するためには継続的な努力と改善が必要ですが、これらの戦略がその過程を助ける一助となることでしょう。

筆者：
プロモーションチーム　町田あや

新卒でHR業界へ入社し、キャリアアドバイザーとして企業と働きたい人たちの橋渡しに奔走。人材不足に悩む企業の採用ブランディングから、人材育成プログラムの構築や新人研修サポートまでさまざまな業務に従事。自分自身の可能性を広げるためTech系企業への転職活動をしていたところ、「社員が会社のファンになる」というSOLANOWAのコンセプトに共感してスカイアークへ入社。これまでHR業界に携わってきた経験を活かしたコンテンツ制作などプロモーション業務を担当中。